Les conditions de travail et de rémunération en RD Congo

La rémunération est fixée par des contrats individuels conclus librement entre travailleurs et employeurs ou par voie de conventions collectives. Elle doit être stipulée en monnaie ayant cours légal en RDC.

 

Composition de la rémunération

La rémunération est composée de différents éléments :

  • Le salaire
  • L’allocation familiale (pour les enfants à charge)
  • La contre-valeur logement
  • Les différentes primes, commissions…
  • L’allocation de congé
  • L’allocations de transport

Détermination du salaire

Le salaire est calculé par jour et payé à la fin du mois avec généralement un acompte à la quinzaine. Les appointements sont calculés par mois et payés à la fin du mois auquel ils se rapportent. Le traitement est calculé par an en un montant global, divisé en douze tranches dont chacune est payée le vingtième jour du mois précédent celui auquel le traitement se rapporte.

Le salaire est fixé librement dans le cadre de la convention collective ou du contrat de travail. Mais quelques règles sont à respecter notamment : le salaire ne peut être inférieur au SMIG horaire, ni aux salaires minimaux fixés par la convention collective. L’employeur doit en outre assurer l’égalité de rémunération entre homme et femmes.

Signalons que le salaire fixé librement par les deux parties est aussi appelé le salaire conventionnel ou contractuel.

La loi prévoit ce qu’on appelle salaire minimal légal. Il s’agit du SMIG (Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti) qui a pour but l’assurance du minimum vital à chaque employé. Donc salaire conventionnel ou contractuel ne peut en aucun cas être inférieur au SMIG, mais bien sûr, au contraire, supérieur.

Le SMIG varie en fonction de la qualification professionnelle des travaux. Ce qui explique l’utilisation du concept salaire minimaux légaux au lieu de salaire minimal.

La loi prévoit cinq catégories professionnelles : le manoeuvre ordinaire, le manoeuvre spécialisé, le travailleur semi-qualifié, le travailleur qualifié et le travailleur hautement qualifié.

La rémunération d’un travail à la tâche ou aux pièces doit être calculée de telle sorte qu’elle procure au travailleur, de capacité moyenne et travaillant normalement, un salaire au moins égal à celui du travailleur rémunéré au temps et effectuant un travail analogue.

Le calcule de la rémunération fait intervenir généralement le temps effectif de travail, une série d’autres avantages, les heures supplémentaires, les périodes de congé annuel,…

Le temps effectif est l’élément très important. En effet, le nombre des jours prestés pendant la période considérée, permet le calcul du salaire proprement dit ou du salaire de base.

A ce salaire de base, certains avantages sont augmentés. A ce niveau, nous avons par exemple : les gratifications, les primes et les avantages en nature, déterminés dans le contrat ou par les usages.

Les gratifications

Ce sont les sommes d’argents remises par l’employeur pour marquer à son personnel sa satisfaction de travail accompli. Elles peuvent prendre toute une série de forme : treizième mois, double mois, prime de vacance, prime de fin d’année, participation aux bénéfices, prime pour événement familial (naissance, mariage, décès,…)

En réalité, les gratifications ne sont pas obligatoires, mais elles sont des pures libéralités de l’employeur. Il en résulte d’une part que le taux et les conditions d’attribution demeurent à la discrétion de l’employeur et d’autre part que le salarié ne pourra en exiger le renouvèlement.

Les primes

Ce sont des sommes versées par l’employeur dans le souci d’obtenir un meilleur résultat, une production accrue, continue, de meilleure qualité ou au moindre prix de revient.

Nous pouvons citer par exemple

La prime de technicité : vise à encourager un travailleur particulièrement compétent.

La prime de pénibilité : tient compte des conditions de travail,

La prime de rendement : consiste en un supplément proportionnel à l’évaluation de la production.

La prime tendant à récompenser la fidélité :

Prime d’ancienneté : visant la stabilité du personnel Prime d’assiduité : visant à combattre l’absentéisme.

Les congés de circonstances

Pour les événements heureux ou pénibles de la vie privée du travailleur, le Législateur a prévu des jours de congé, appelés «congés de circonstance».

Les jours fériés légaux

Pour lesquels le travailleur a droit à son salaire ordinaire.

Si un jour férié coïncide avec un Dimanche, le congé tombe le jour ouvrable précédent. Il n’est pas à confondre avec le jour chômé, pendant lequel le travail est suspendu sur une décision des autorités.

Les heures supplémentaires

Le Législateur a fixé la durée maximale de travail à 8 heures par jour et de 48 heures par semaine.

Les heures augmentées à cette durée légale sont à donner droit à une augmentation de la rémunération. Cette majoration s’effectue de la manière suivante :

30% : pour les deux premières heures au delà des 48 heures hebdomadaires,

60% : pour les heures suivantes,

100% : soit double salaire pour les heures supplémentaires prestées le jour de repos hebdomadaires ou les jours fériés légaux.

Exemples des jours fériés légaux :

01/01 : Fête de nouvel an

01/05 : Fête de Travail

25/12 : Fête de Noël

30/06 : Fête de l’indépendance en R.D Congo

Le congé annuel

Le travailleur a droit chaque année à un congé. La nécessité de celui-ci est à la santé du travailleur et ce dernier ne peut y renoncer dans le but par exemple, d’obtenir une double rémunération pendant cette période.

Le taux journalier du salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG) est fixé à 1.680 Francs Congolais.

Les taux de salaire minima tels sont majorés de 3% au moins par année entière de service ininterrompu passé par le travailleur dans la même entreprise.

Détermination des autres éléments de la rémunération

Allocations familiales : Le montant journalier minimum des allocations familiales par enfant est égal aux dixième de celui du SMIG (soit 33,5 Francs Congolais). Des discussions sont en cours au niveau du Conseil National du Travail afin de limiter nombres d’enfants à charge bénéficiaire de l’allocation.

Contre-valeur logement : Le montant journalier minimum de la quotité saisissable par l’employeur au titre de contre-valeur du logement équivaut à un cinquième du taux journalier des allocations familiales (soit 6,70 Francs Congolais). Attention : si la contre-valeur logement dépasse 30% de la rémunération brute, le montant excédentaire sera soumis à l’impôt Professionnel sur les Rémunérations (IPR).

Commissions, primes, autres sommes versées : Elles sont fixées de manière libre, dans le contrat, entre le travailleur et son employeur.

Allocations de congé : Le montant de l’allocation de congé est égale à la rémunération dont le travailleur jouit au moment du départ en congé, les avantages éventuels remis en nature pendant les services effectifs en vertu des stipulations contractuelles étant, à la demande du travailleur, payés en espèces sur base légale, exception faite seulement pour le logement. Le paiement de l’allocation de congé doit être effectué au moment du départ effectif en congé.

Allocations de transport : L’employeur est tenu d’assurer le transport de ses travailleurs lorsque ceux-ci résident à plus de 3 km du lieu de travail. Le montant journalier de la charge résultant du transport des travailleurs de leur résidence à leurs lieux de travail doit être égal au coût du billet pratiqué localement avec un maximum de 4 courses de taxi pour les cadres et 4 courses de bus pour les autres membres du personnel. Attention : si l’allocation de transport dépasse le prix des 4 courses, le montant excédentaire sera soumis à l’impôt Professionnel sur les Rémunérations (IPR).