Règlement d’entreprise

La réglementation d’entreprise reprend par exemple toutes les règles sur le temps de travail, les obligations de l’employeur et du travailleur, les documents régissant leur relation mais aussi toutes les mesures de protections spécifiques pour les jeunes travailleurs.

Introduction

L’organisation du travail fait l’objet d’un large chapitre du droit du travail consacré aux temps de travail et aux temps de repos.

Cette réglementation détermine non seulement les limites du temps de travail mais aussi les périodes pendant lesquelles le travail peut être presté ainsi que celles qui sont normalement consacrées au repos.

Elle détermine donc le cadre dans lequel devra s’organiser le temps de fonctionnement de chaque entreprise.

L’organisation de base du temps de travail se fonde sur les régimes de travail. Les régimes de travail sont des formes d’organisation du travail revêtant une certaine constance. Toute entreprise aura un ou plusieurs régimes de travail qu’elle appliquera habituellement.

Il ne faut pas confondre ces régimes de travail avec la possibilité d’effectuer des prestations en dehors des plages normales de travail ( les heures supplémentaires). Ces prestations ne doivent, elles, satisfaire qu’à des besoins ponctuels.

L’introduction d’un régime de travail dans une entreprise nécessite en général l’introduction de nouveaux horaires de travail. Ces nouveaux horaires doivent faire l’objet d’une mention dans le règlement de travail.

Cette modification du règlement de travail relève de la compétence du conseil d’entreprise. Si l’entreprise n’a pas institué de conseil d’entreprise, il y aura lieu de suivre une procédure de consultation directe des travailleurs.

Toute la réglementation des temps de travail et des temps de repos se fonde sur une règle considérée comme  » normale  » ou en tout cas comme la pratique la plus courante. Ces règles générales connaissent des dérogations, sectorielles ou parfois individuelles, permettant de s’adapter aux besoins spécifiques des entreprises, des activités et des travailleurs.

Le régime de travail considéré comme « normal » que nous définirons comme le régime ne nécessitant l’application d’aucune disposition dérogatoire, est un régime dans lequel :

  • la durée du travail est limitée à 8 heures par jour et à 45 heures par semaine ;
  • la semaine de travail s’étend du lundi au samedi (au plus tard) ;
  • il n’est pas travaillé pendant la nuit (entre 20 heures et 6 heures);
  • le repos des jours fériés est respecté.

Comme précisé ci-dessus, l’application d’un tel régime de travail ne nécessite aucune dérogation aux principes légaux et peut être mise en oeuvre par une simple modification du règlement de travail.

Tout régime dérogatoire à ce schéma classique nécessite, outre la modification du règlement de travail, de bénéficier d’une des dérogations décrites dans la suite de cet exposé et éventuellement de suivre des procédures différentes ou complémentaires.

Contenu

L’employeur et les travailleurs sont en principe tenus par les dispositions qui se trouvent dans le règlement de travail. Cet instrument doit néanmoins s’inscrire dans le respect du principe de légalité (régularité de la procédure d’élaboration et des mesures de publicité, respect des normes supérieures).

  • les horaires de travail : y sont inclus les horaires réguliers de travail ; les horaires de travail des travailleurs à temps partiel ; les horaires des équipes successives ; les horaires flexibles ; les jours et heures d’accessibilité de l’entreprise pour les travailleurs qui sont occupés en dehors ;
  • les modes de mesurage et de contrôle du travail pour déterminer la rémunération ;
  • le mode, l’époque et le lieu de paiement de la rémunération ;
  • les délais de préavis et les motifs graves justifiant la rupture du contrat de travail sans préavis, ni indemnité, par l’une ou l’autre des parties, sous réserve du pouvoir d’appréciation des cours et tribunaux ;
  • les droits et obligations du personnel de surveillance ;
  • les pénalités, le montant et la destination des amendes et les manquements qu’elles sanctionnent, ainsi que les recours ouverts aux travailleurs concernant ces pénalités ;
  • l’endroit où l’on peut atteindre la personne désignée pour donner les premiers soins et l’endroit où se trouve la boîte de secours, ainsi que les noms des médecins désignés par l’employeur à qui peut s’adresser la victime d’un accident de travail ;
  • la durée des vacances annuelles, leurs modalités d’attribution ou la référence aux textes légaux les fixant. Si vacances annuelles collectives, leur date ;
  • l’adresse des services d’inspection chargés de la surveillance de l’application des dispositions légales et réglementaires relatives à la protection des travailleurs ;
  • la mention des conventions collectives de travail et/ou accords collectifs conclus au sein de l’entreprise et régissant les conditions de travail.

Quels sont les jours fériés légaux ?

  • Le 1er janvier: Jour de l’An
  • Le 4 janvier : Journée des Martyrs,
  • Le 16 janvier : Fête des Héros Nationaux (Laurent Kabila)
  • Le 17 janvier : Fête des Héros Nationaux (Patrice Lumumba)
  • Le 1er mai : Fête du travail,
  • Le 17 mai : Journée de la Libération,
  • Le 30 juin : Jour de l’Indépendance
  • 1 août : Journée des Parents,
  • 25 décembre : Jour de Noël,
  • Le 1er novembre (la Toussaint),
  • Le 11 novembre (l’Armistice),
  • Le 25 décembre (Noël).

Si le jour férié coïncide avec un dimanche ou un jour habituel d’inactivité dans l’entreprise, le travailleur a droit à un jour de remplacement qui sera fixé sur un jour habituel d’activité dans l’entreprise. En ce cas, le jour férié remplacé perd sa qualité de jour férié tandis que le jour de remplacement  » devient  » le jour férié.

Le jour férié qui coïncide avec un dimanche doit toujours être remplacé.

Il convient cependant de préciser la règle du remplacement dans la mesure où :

Le jour habituel d’inactivité autre que le dimanche peut parfois se différencier d’un groupe de travailleurs à l’autre. Dans ce cas, le  » jour habituel d’inactivité  » est différent d’un groupe à l’autre et les travailleurs bénéficieront de jours de remplacement en fonction du groupe dont ils font partie.
Les horaires et régimes de travail des ouvriers peuvent différer de celui des employés ;
Une différence peut se présenter entre le personnel technique et les autres : ainsi, dans un hôpital, le mode de fonctionnement est distinct pour le personnel soignant et le personnel administratif ;

Certaines entreprises fonctionnent sept jours sur sept 

Dans ce cas, il n’y pas de jour habituel d’inactivité pour cette entreprise.

C’est le cas dans les hôpitaux ou de maisons de repos, par exemple, où le fonctionnement est continu.

Le jour férié qui coïncide avec un jour de repos, lequel peut être différent d’un travailleur à l’autre, doit être considéré comme sur un jour habituel d’inactivité ; il doit, dès lors, être remplacé par un jour habituel d’activité pour le travailleur.

Travailleurs à temps partiel

En cas de travail à temps partiel, il faut distinguer selon que le travailleur effectue ses prestations selon un horaire fixe ou un horaire variable.

Il faut également distinguer le travailleur qui effectue des prestations au même rythme que les travailleurs à temps plein (cinq ou six jours/semaine) avec une durée journalière de travail inférieure et ceux qui n’effectuent leurs prestations que certains jours d’activité dans l’entreprise (par exemple, trois jours alors que les travailleurs à temps plein effectuent leurs prestations en cinq jours).

Modalités du repos compensatoire en cas de prestations durant un jour férié

Lorsqu’un travailleur a été occupé pendant un jour férié, il a droit à un repos compensatoire.

Pour chaque jour férié, jour de remplacement d’un jour férié coïncidant avec un dimanche ou un jour habituel d’inactivité et jour de repos compensatoire d’un jour férié presté, le travailleur a droit à une rémunération.

Documents sociaux: personnes tenues d’établir, de tenir et de conserver les documents sociaux

Ce sont les employeurs, les personnes assimilées aux employeurs et les personnes qui occupent des apprentis qui sont tenus d’établir et de tenir les documents sociaux. 

Pour la tenue et la conservation des documents sociaux, il existe des dispositions légales qui fixent, notamment, les données que ces documents doivent contenir.

Par tenue des documents sociaux, on entend l’inscription des mentions dans les documents sociaux, leur tenue en dehors de la période de conservation ainsi que la signification des abréviations ou codes éventuellement utilisés sur le document.

Par conservation des documents sociaux, on entend la garde des documents, pendant une période déterminée, après la période de tenue. Le registre général du personnel, le registre spécial du personnel et le compte individuel font partie des documents sociaux qu’il convient de conserver. Ils peuvent être conservés sous quelque forme que ce soit (microfiches, films … ) à condition que les copies soient lisibles et que la forme de reproduction permette une surveillance efficace.