Contrat de travail en RDC

Le contrat de travail est un élément fondamental dans la relation entre le travailleur et l’employeur.

Les règles qui s’y attachent peuvent varier en fonction du statut du travailleur (ouvrier, employé, représentant de commerce, travailleur domestique, étudiant, …) en fonction du temps de travail (travail à temps plein ou à temps partiel) ou encore de la durée du contrat (contrat à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée).

Eléments constitutifs du contrat de travail

Un contrat de travail est un contrat entre un travailleur et un employeur, par lequel le travailleur s’engage auprès de l’employeur à exécuter un travail sous l’autorité de celui-ci contre rémunération.

Pour qu’il y ait un contrat de travail, il faut donc que quatre éléments soient rencontrés :

  • un contrat,
  • le travail,
  • la rémunération,
  • l’autorité de l’employeur (le lien de subordination).

Il y a un contrat de travail dès que ces quatre éléments sont, dans les faits, présents ; il n’y a pas de contrat de travail s’il manque un ou plusieurs de ces éléments.

Le contenu précis des différents éléments du contrat de travail est expliqué ci-après. 

Un contrat 

Un contrat de travail est une convention bilatérale. Cela implique que deux parties s’obligent l’une envers l’autre. Dans le contrat de travail, le travailleur s’engage à effectuer un travail sous une autorité et l’employeur à payer une rémunération.

Un contrat de travail naît du consentement des deux parties. Ce consentement peut aussi être verbal. Les éléments essentiels du contrat de travail ne peuvent pas être modifiés unilatéralement ni par l’employeur, ni par le travailleur (c’est-à-dire sans l’accord de l’autre partie). Pour être valable, un contrat de travail doit remplir certaines conditions de validité et, dans certains cas, certaines conditions de forme.

Le travail 

L’objet d’un contrat de travail est d’exécuter un travail. L’employeur s’engage à fournir le travail et le travailleur s’engage à accomplir correctement et consciencieusement le travail qui lui a été confié.

La notion de travail comprend les prestations de travail qu’une personne exécute sous l’autorité d’une autre et pour lesquelles il reçoit une compensation.

On parle donc de travail, au sens de la loi relative aux contrats de travail, dès qu’une personne effectue une prestation de travail pour laquelle elle est payée sous l’autorité d’une autre, même si l’emploi est de courte durée ou si la compensation attribuée est limitée.

Le travail ne doit pas nécessairement être déterminé. Il est toutefois préférable que les parties précisent dans le contrat de travail la fonction qui doit être exécutée.

La rémunération


La rémunération, au sens général de la loi relative aux contrats de travail, est la contrepartie de l’exécution de la prestation de travail.

Sans rémunération, on ne peut pas parler d’un contrat de travail. Cette rémunération convenue doit être déterminée (par exemple, un montant précis) ou déterminable (par exemple, un salaire à la pièce, un salaire horaire, une rémunération à la commission).

La loi relative aux contrats de travail ne contient aucune disposition concernant le montant de la rémunération. Les parties peuvent donc librement fixer le montant de la rémunération.

Néanmoins, elles doivent tenir compte du salaire minimum obligatoire qui est déterminé par la loi généralement contraignantes (les barèmes).

Dans les secteurs où des barèmes existent, les parties ne peuvent pas prévoir dans leur contrat de travail une rémunération inférieure à l’échelle de salaire minimum applicable dans ce secteur en fonction du travailleur.

Lorsque, dans un contrat de travail, la rémunération n’a pas été expressément prévue, le minimum barémique en vigueur s’appliquera.

Si, dans un secteur ou une entreprise, il n’existe pas de barème salarial, alors le travailleur a droit au revenu minimum mensuel garanti (RMMG), éventuellement adapté en fonction de son l’âge.

L’autorité 

Pour qu’il y ait contrat de travail, il faut que le travailleur exécute son travail dans un lien de subordination avec l’employeur. Sans rapport d’autorité, il ne peut y avoir de contrat de travail.

Travailler sans lien de subordination est ce que qui distingue le travailleur salarié du travailleur indépendant.

La Cour de cassation décrit le lien de subordination comme un élément essentiel du contrat de travail qui comprend pour l’employeur le pouvoir de diriger et de surveiller les actes du travailleur.

L’autorité contient, en d’autres mots, le pouvoir, pour l’employeur, de donner des ordres au travailleur (pouvoir de direction) et de surveiller l’exécution de ceux-ci (pouvoir de contrôle et pouvoir disciplinaire).

L’autorité ne doit pas nécessairement être exercée d’une manière permanente et effective. Il suffit que l’employeur ait la possibilité juridique d’exercer son autorité effective à tout instant, sans qu’il soit nécessaire qu’il le fasse de manière stricte et continue. Le lien de subordination existe donc dès que l’autorité effective peut être exercée.

Obligations générales et responsabilité du travailleur  


Obligations générales du travailleur
 

Le travailleur est obligé : 

  • d’exécuter son travail avec soin, probité et conscience, au temps, au lieu et dans les conditions convenues;
     
  • d’agir conformément aux ordres et aux instructions qui lui sont donnés par l’employeur, ses mandataires ou ses préposés, en vue de l’exécution du contrat;
     
  • de s’abstenir, tant au cours du contrat qu’après sa cessation, de divulguer les secrets de fabrication ou d’affaires, ainsi que le secret de toute affaire à caractère personnel ou confidentiel dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de son activité professionnelle ou de se livrer ou de coopérer à tout acte de concurrence déloyale. Une concurrence loyale peut être menée par le travailleur après la fin du contrat, sous réserve de l’application d’une éventuelle clause de non-concurrence;
  • de s’abstenir de tout ce qui peut nuire soit à sa propre sécurité, soit à celle de ses collègues, de l’employeur ou de tiers; 
  • de restituer en bon état à l’employeur les instruments de travail et les matières premières qui lui sont confiés. 

Pouvoir disciplinaire de l’employeur

En cas de manquements du travailleur à ses obligations, des pénalités peuvent éventuellement être appliquées par l’employeur. Il peut s’agir d’un avertissement, d’une amende, d’une mise à pied,… 

Ces pénalités et les manquements qu’elles sanctionnent doivent obligatoirement figurer dans le règlement d’entreprise

Responsabilité du travailleur 

Au cours de l’exécution de son contrat, le travailleur peut être amené à commettre des fautes ou des erreurs qui entraînent un dommage à l’employeur ou à un tiers (autre travailleur, client de l’employeur,…). Dans les deux cas, sa responsabilité civile est limitée. 

Responsabilité du travailleur vis-à-vis de l’employeur 
 

Le travailleur est uniquement responsable s’il a commis un dol, une faute lourde ou une faute légère mais présentant un caractère habituel plutôt qu’accidentel. 

  • Dol : il s’agit d’une faute intentionnelle qui suppose toujours la volonté de nuire.
    Exemples : vol, escroquerie, destruction volontaire de matériel,…  
  • Faute lourde : il s’agit d’une faute à ce point grossière et excessive qu’elle est inexcusable dans le chef de celui qui la commet. 
    Exemples : fumer dans un local où sont entreposées des matières inflammables malgré un panneau d’interdiction, passer en-dessous d’un pont avec un camion trop haut malgré un panneau de signalisation,…  
  • Faute légère à caractère habituel : il s’agit d’une faute légère à laquelle une personne normalement attentive reste exposée. Elle doit avoir un caractère répétitif.
    Exemple : par suite de distraction, un travailleur commet des erreurs répétées dans la caisse d’un magasin. Le travailleur n’est pas responsable d’un trou de caisse si cette erreur n’arrive pas fréquemment.   

Le travailleur n’est pas responsable de l’usure due à l’usage normal des outils de travail ou du véhicule professionnel mis à sa disposition, ni de leur perte accidentelle et involontaire. 

Lorsque la responsabilité du travailleur est engagée, il est tenu de réparer le préjudice causé à l’employeur. Le montant des dommages et intérêts doit être fixé de commun accord (ou, à défaut, par le juge) et uniquement après les faits ayant engagé la responsabilité du travailleur. Les dommages et intérêts fixés peuvent être retenus sur la rémunération due au travailleur mais ne peuvent dépasser 1/5ème de cette rémunération. Cette limite n’est pas applicable lorsque le travailleur a agi par dol.

Responsabilité du travailleur vis-à-vis de tiers   

Le tiers est toute personne autre que l’employeur, à savoir par exemple un autre travailleur de l’entreprise ou une personne qui lui est étrangère. 

La responsabilité civile du travailleur est également limitée aux cas de faute intentionnelle, de faute lourde et de faute légère habituelle. 

Cette règle ne vise qu’à limiter la responsabilité du travailleur lui-même. L’employeur reste civilement responsable de tout dommage causé à un tiers par une faute quelconque du travailleur. 

Obligations générales de l’employeur  

L’employeur est obligé de : 

  • faire travailler son travailleur dans les conditions, au temps et au lieu convenus, notamment en mettant en principe à sa disposition l’aide, les instruments et les matières nécessaires à l’accomplissement du travail; 
  • veiller à ce que le travail s’accomplisse dans des conditions convenables au point de vue de la sécurité et de la santé du travailleur et que les premiers secours soient assurés en cas d’accident; 
  • payer la rémunération aux conditions, au temps et au lieu convenus; 
  • fournir au travailleur un logement convenable ainsi qu’une nourriture saine et suffisante dans le cas où il s’est engagé à le loger et à le nourrir; 
  • donner au travailleur le temps nécessaire pour remplir les devoirs de son culte, ainsi que les obligations civiques résultant de la loi; 
  • consacrer l’attention et les soins nécessaires à l’accueil des travailleurs et, en particulier, des jeunes travailleurs; 
  • apporter les soins à la conservation des instruments de travail appartenant au travailleur et des effets personnels que celui-ci doit mettre en dépôt. Il n’a en aucun cas le droit de retenir ces instruments de travail ou ces effets.  

Obligation d’accord en cas de modification du contrat   

Le contrat doit être exécuté selon les modalités convenues par les parties. Le travailleur ou l’employeur doit avoir l’accord de l’autre pour y apporter des modifications. 

Les modifications unilatérales (c’est-à-dire réalisées par une partie sans l’accord de l’autre) sont en principe interdites, sous réserve de l’application éventuelle d’une clause prévue dans le contrat qui permet à l’employeur de modifier seul des éléments accessoires convenus. Une telle clause ne peut jamais porter sur des éléments essentiels prévus dans le contrat de travail (tels la fonction ou la rémunération). 

En l’absence de cette clause, ni le travailleur ni l’employeur n’ont le droit d’apporter unilatéralement des modifications au contrat, que celles-ci portent sur des éléments accessoires ou essentiels. Dans ce dernier cas, l’employeur qui modifierait seul de façon importante un élément essentiel convenu dans le contrat pourrait être considéré comme l’auteur d’une rupture irrégulière du contrat de travail (acte équipollent à rupture).